Валюта бағамы: $ 367.06 416.17 5.56 ¥ 52.84

ЗАҢНЫҢ ҚАТАҢ САҚТАЛУЫ – ЕҢБЕК ДАУЛАРЫН ШЕШУДІҢ НЕГІЗГІ ЖОЛЫ

«Жалпыға Ортақ Еңбек Қоғамына – 20 қадам» атты бағдарламалық мақаласында Мемлекет басшысы Н. Ә. Назарбаев жаһандық дағдарыс жағдайында индустриялы-инновациялық даму негізінде қоғамды әлеуметтік жаңғыртудың алғышарттарын ел көкейіне ұсынды. Тұтынушылық қоғам тұжырымына түбегейлі балама – Жалпыға Ортақ Еңбек қоғамын құру идеясы алға тартылды. Бағдарламалық құжатта ел Президенті әлеуметтік сауалдар әлеуметтік проблемалар мен жанжалдарға айналып кетпесі үшін мәселені шешуге мемлекеттік және мемлекеттік емес ғылыми-сараптамалық құрылымдарды тарту қажеттігін айтқан болатын. Осы орайда әлеуметтік-еңбектік қатынастардың кейбір маңызды мәселелерін тарқатып, талдау үшін біз белгілі заңгер, заң ғылымдарының докторы, «Шеврон» корпорациясының Еуразиялық бөлімшесінің басқарушы құқықтық кеңесшісі, Қазақстан мұнай-газ саласы заңгерлері ассоциациясының (KPLA) президенті Жұмагелді Сәкенұлы ЕЛУБАЕВПЕН әңгімелескен едік.

– Жұмагелді Сәкенұлы, қалай ойлайсыз, әлемдік дағдарыс жағдайында еңбек қатынастарының тараптары – жұмыс беруші мен қызметкердің өзара әрекеттестігі түбегейлі өзгертуді талап етпей ме? Жұмыс берушілер бір жақтан, қызметкерлер және олардың өкілдері екінші жақтан, әрқайсысы өз жағдайын жақсарту үшін біржақты әрекет етуі туралы қандай пікір айтар едіңіз?

– Менің ойымша, жұмыс беруші мен жұмысшы арасындағы еңбек қатынастары қатаң түрде еңбек заңнамасымен реттелуі тиіс. Елімізде еңбек заңдылығын сақтаудың біркелкі тәжірибесі қалыптасуы, жұмыс беруші мен жұмысшы өз елінің заңдарын құрметтей отырып, еңбек шартымен, кей жағдайларда ұжымдық еңбек шартымен қарастырылған өз міндеттемелерін сақтаулары тиіс. Қолданыстағы заң әрекет етіп тұрғанда түрлі еңбек даулары мен олардан туатын әлеуметтік жанжалдар осы заңның нормаларымен шешілуі қажет. Өкілетті мемлекеттік органдар, бақылаушы, қадағалаушы сатылар, соттар еңбек заңнамасын қолданудың біркелкі тәжірибесін қалыптастырулары, еңбек және әлеуметтік жанжалдарды шешуде тең дәрежелілікті қамтамасыз етулері шарт. Заңның қандай да бір нормаларының жетілген-жетілмегендігін дұрыс та әділ интерпретацияға, заңдық түсіндіруге негізделген тәжірибе ғана көрсете алады. Осындай заңның жетілмеген тұстары тәжірибеде нақты көрініс тапқанда ғана уақыттың талабына сай жаңа заң жасау мәселесі қойылады. Меніңше, қазіргі қолданыстағы Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасы еңбек қатынастарының дұрыс реттелуіне ықпал етпейді деу қате пікір. Рас, оның кейбір жетілдіруді қажет ететін тұстары да бар шығар. Бірақ, айта кету керек, адамзат тарихында еш уақытта толық жетілген заң болған емес. Заңның кемшін тұстары әркез болған, бола да береді, өйткені, өмірдегі барлық жағдайға қатысты заң жасап шығару мүмкін емес. Сондықтан да егер еңбек қатынастарының тараптары қолданыстағы заңнаманың талаптарын қатаң сақтар болса, еңбек дауы мен әлеуметтік жанжалдардың туу тәуекелі де барынша төмендер еді. Менің ойымша, еңбек даулары мен әлеуметтік жанжалдар жұмыс беруші мен қызметкердің қолданыстағы заңнама мен шарт міндеттемелерінің талаптарын елеп-ескеруге тырыспаушылықтарынан туындайды. Бұған қатысты мысалдарды көптеп келтіруге болады. Жұмыс беруші мен қызметкердің сіз айтып өткендей еңбек қатынастарында өз жағдайларын жақсартуға бағыттаған біржақты әрекеттері түбі жақсылыққа апармайтындығы анық. Әрқашан заң мен шартқа негізделген мүдделер үйлесімі сақталуы тиіс. Бұл қатынастарда екі түрлі стандарт болмауы қажет.

Қазіргі заманымыз шынында да еңбек қатынастары философиясын түбегейлі өзгертуді талап етіп отыр. Бұл ретте еңбек қатынастары негізінен еңбек шартының ережелеріне негізделуін қарастырғаны, ал, Еңбек кодексі мемлекет, қоғам, жұмыс беруші, қызметкер және оның өкілі, мәселен, кәсіподақ мүдделерінің үйлесімін қамтамасыз ететін негізгі принциптер мен тұжырымдамалық нормаларды құрауы қажет деп ойлаймын. Еңбек кодексі еңбек қатынастары саласындағы өзіндік бір шағын «конституция» болғаны дұрыс. Ал, еңбек шарты осы қатынастардың барлық қатысушыларының құқықтары мен заңды мүдделерін қамтамасыз ететін, еңбек саласында туындаған барлық қарым-қатынастарды егжей-тегжейлі, толық реттейтін әділ еңбек қатынастарын қалыптастыру ұйытқысы болуы қажет.

– Әлеуметтік жаңғырту туралы бағдарламалық құжатта жұмыс берушілер тарапынан еңбек заңнамасын, соның ішінде сынақ мерзімі туралы норманы өрескел бұзушылықтар көптеп орын алып отырғандығы айтылды. Қалай ойлайсыз, осыған еңбек құқығы саласындағы мамандар айтып жүрген Еңбек кодексі нормаларын мазмұндаудағы түсініксіздіктер мен дәлсіздіктер әсер етпей ме?

Мемлекет басшысы Н. Назарбаевтың «Қазақстанды әлеуметтік жаңғырту: Жалпыға ортақ еңбек қоғамына жиырма қадам» атты мақаласы әлемдік дағдарыс жағдайында қоғамды дамыту бағытындағы маңызды бағдарламалық құжат болып табылады. Құжатта мазмұндалған ұсыныстардың көпшілігін ел өміріндегі саяси, құқықтық және экономикалық механизмдерді пайдалана отырып қолданыстағы заңнама негізінде жүзеге асырудың мәні зор.

Жұмыс берушілердің сынақ мерзімін тағайындауларына, оның нормаларын бұзуына қатысты көңіл аударарлық тұс, Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 36-бабының императивтік ережелері «орта білімнен кейінгі, жоғары және жоғары оқу орнынан кейінгі білім беру ұйымдарын бітірген, оларды бітірген күннен бастап бір жылдан кешіктірмей алған мамандығы бойынша жұмысқа алғаш кіретін адамдарға» сынақ мерзімін тағайындауға тыйым салады. Сондықтан да егер мектеп және оқу орындары түлектерінің жұмысқа кірерде құқықтары бұзылса, бұл жұмыс берушінің құқыққа қайшы әрекеті. Сонымен қатар, бұл өкілетті орган тарапынан да тиісті қадағалаудың болмауының салдары. Кейбір жұмыс берушілер жас мамандарды еңбек шартынсыз, еңбекақысыз толық жұмыс күнін жүктей отырып жұмысқа қабылдайды. Мұндай құқық бұзушылықтарға мемлекеттік органдар жол бермеуі тиіс.

Ал жалпы, заңның жұмысқа қабылдауда сынақ мерзімін тағайындау мүмкіндігі туралы ережесі жұмыс берушінің білікті де жауапты қызметкерлерді іріктеуіне мүмкіндік беретін құптарлық талап. Заңда бұл ереженің болуы еңбек нарығындағы бәсекелестікті қамтамасыз етеді және қызметкердің өз еңбек міндеттерін атқаруда жауапкершілігін арттырып, еңбек тәртібін сақтауына дағдыландырады. Сынақ мақсаты – қызметкердің оған тапсырылған жұмысқа сәйкестігін тексеру болғандықтан да, ол тараптардың өз ерік қалаулары негізінде жасалған еңбек шартында қарастырылуы қажет, жұмыс берушінің актісі бұл жерде жеткіліксіз.

Сіз мұнай-газ саласындағы тәжірибелі заңгерсіз. Ал мұнай мен газ өндеу жұмысты ұйымдастырудың өнідірістен ажырамай жүргізілетін вахталық әдісімен тығыз байланысты. Қалай ойлайсыз, вахталық әдісті жүргізу тәртібі бойынша Еңбек кодексінде жетілдіруді қажет ететін тұстар бар ма? Сонымен қатар, мұнай-газ саласында өрт, жарылу қауіптерін есепке алғанда, ереуілдерге шығуға жол беріле ме?

– Вахталық әдіс қызметкерлердiң тұрақты тұрғылықты жерiне күн сайын оралуын қамтамасыз ету мүмкiн болмайтын, олардың тұрақты тұратын жерiнен тыс жерде еңбек процесiн жүзеге асыруының айрықша нысаны болып табылады.
Бұл жерде жұмыс берушi вахталық әдiспен жұмыс iстеуге тартылатын қызметкерлердi жұмыс жүргiзу объектiсiнде болған кезеңiнде олардың тiршiлiгiн қамтамасыз етуге арналған тұрғын үймен, жұмыс орнына апару мен қайтаруды қамтамасыз етедi. Сонымен қатар жұмыстарды орындау мен ауысым арасында демалу үшiн жағдайлар жасауға міндетті
. Вахтаның ұзақтығы отыз күннен аспауы шарт.
Еңбек кодексінде осы қатынастарды арнайы реттейтін басқа да бірқатар нормалар бар. Сондықтан да вахталық әдіспен жұмыс істейтін азаматтардың еңбек тәртібін реттеуде айтарлықтай проблемалар жоқ. Мұнай-газ секторындағы жұмыстарды атқаруда осы әдістің кең тарауы тәулік бойғы өндіріс жүзеге асырылатын өндірістік нысандар әдетте елді мекендерден едәуір қашықтықта орналасуымен тікелей байланысты.

Әлеуметтік жанжалдар мен еңбек дауларының туындау тәуекелін төмендетуге мүмкіндік беретін, заңдық реттеуді қажет ететін кейбір мәселелер бар. Мәселен, Еңбек кодексімен көзделгеніндей, вахталық әдіспен жұмыс істеуге жүкті әйелдер, ІІ және І топтағы мүгедектер жіберілмейді. Солай бола тұра, заңдық акт бұл санаттағы адамдардың еңбек қатынастары реттемесін қарастырмайды. Мысалы, егерде бұл тұлғалар басқа кәдімгі режимдегі жұмысқа ауысқылары келмесе, немесе олардың жұмыс тәртібін өзгертуге мүмкіндіктері болмаған жағдайда бұл мәселелерді заң жүзінде шешуге болар еді. Бұл ретте мүгедектігі танылған қызметкерлерді ақшалай сыйақы төлеу жолымен жұмыстан босатуға, жүкті әйелдерді жүктілігіне және бала бағуға байланысты декреттік демалысқа шыққанға дейін ақшалай сыйақы төлемімен жұмыстан босатуға болар еді. Алайда, қазір көптеген мүгедектер мен жүкті әйелдер өздерінің мұндай жағдайларын жасыратын тенденция байқалып отыр. Мұнымен олар өздерін де, жұмыс берушіні де қауіп-қатерге итермелейтіндіктерін түсіне бермейді.

Ереуілдер жөнінде айтар болсақ, бұл – қызметкерлердің жұмыс берушінің, үкімет органдарының әрекеттеріне не әрекетсіздігіне наразылық білдірулерінің ең шеткі, ақырғы түрі. Ереуілдер өз-өзінен туындамайды. Оның басы дауды шешу үшін уақытында шешім-шара қабылдауға міндеттілер тарапынан назарға алынбаған еңбек дауы немесе әлеуметтік жанжалда жатыр. Ерекше жағдайда немесе өзіңіз айтқандай, өрт, жарылыс факторлары бар кәсіпорындарда жұмыс істейтін азаматтардың ереуіл жасауға құқығын шектеуге жол берілмейді, өйткені, бұл олардың конституциялық құқығына нұқсан келтіреді. Еліміздің батысындағы еңбек қарым-қатынастарынан және әлеуметтік мәселелерден туындаған жанжалдың немен аяқталғаны белгілі. Егер мемлекеттік органдар, жұмыс берушілер, қоғамдық ұйымдар мен азаматтар дер кезінде өзара келісім процесін жүргізгенде мұндай қайғылы оқиға орын алмас еді. Ереуілге шығу арқылы азаматтар өз наразылықтарын білдіруге мүмкіндік алуы қажет. Бұл ретте өндіріс қауіпсіздігі бойынша негізгі салмақ осындай еңбек дауы мен әлеуметтік жанжалдар туындаған саладағы жұмыс берушіге түседі.

– Заманауи, ықшам компьютерлерде жұмыс істеудің зиянды әрі қауіпті екендігі туралы заңдық актілер негізіндегі қорытындыға қандай түсініктеме бересіз?

– Заңнаманы, әлбетте, жетілдіру және реформалау қажет. Бірақ та бұл процесс барлық проблемаларды шешудің жалғыз жолы болып қалмауы керек. Заңнаманы жетілдіру қоғамдық қатынастарды реттеу мәселесін ашып көрсететін салиқалы да ұзақ мерзімді құқық қолданушылық тәжірибесіне негізделуі қажет. Егер Қазақстан Республикасы қосылған болса, заңдар халықаралық-құқықтық актілер нормаларының ұлттық заңнамаға имплементациясына байланысты да өзгеруі қажет. Бұл жерде бір айта кетерлігі, Қазақстанмен ратификацияланған халықаралық-құқықтық актілер біздің елімізге тікелей әрекет етеді. Бұл енді басқа әңгімеге арқау боларлық үлкен де қызықты тақырып. Ықшам компьютерлер мен сол тектес аппараттар егер оларды қолдануда белгіленген техникалық қауіпсіздіктер мен эргономиканы сақтамаса, денсаулыққа зиян әрі қауіпті екендігі рас. Мәселен, ықшам компьютерде ұзақ уақыт жұмыс істеп, ыңғайсыз қалыпта отыру адамның көру қабілетін нашарлатады, омыртқаның ауыруына әкеп соғады, жүйкеге әсер етеді. Белгіленген техникалық қауіпсіздіктерді сақтамау түрлі ауруларға, тіпті мүгедектікке дейін апаруы мүмкін. Бір сөзбен айтқанда, жаңа техника адам баласы үшін қауіпсіз емес. Сондықтан да егер бұл туралы заңдық актілер бар болса, оған тек қуану керек.

– Тәуелсіздік алған жылдары Қазақстанның мұнай-газ секторына өздерінің Қазақстан мен ТМД елдерінде баламасы жоқ бірегей, заманауи жаңа технологияларымен шетелдік жұмыс берушілер келді. Аталмыш технологияларға шетелдік стандарттар мен реттемелер қолданылып, оларды шетелдік жоғары білікті мамандар басқарады. Ал заңдық актілерге сәйкес, еңбек жағдайлары бойынша жұмыс орындарының мониторингін қазақстандық мамандандырылған мекемелер жүргізуі қажет. Жасыратыны жоқ, отандық мекемелер мұндай мүмкіндіктерді иелене алмай келеді. Осындай қиындықтардан шығудың жолы қандай?

Дұрыс айтасыз, шетелдік инвесторлар, әсіресе ірі әрі халықаралық қауымдастықтар танып отырған компаниялар Қазақстанға өздерінің заманауи технологиялары мен бизнесті басқару тәжірибесін ала келді. Расында да осы технологияларға халықаралық стандарттармен, регламенттермен және басқа да нормативтік-техникалық құжаттармен қолдау жасалады. Десек те, бұл технологиялар өндірістік қауіпсіздік, еңбек және денсаулықты қорғау мәселелері бойынша қазақстандық заңнама талаптарына, қоршаған ортаны қорғау мәселелері бойынша талаптарға қайшы келмеуге тиіс.

Осы ретте бір айта кетерлігі, біздің күнделікті өмірімізге енген халықаралық стандарттар мен техникалық регламенттер ұлттық нормативтік және техникалық актілерді жасап шығарудың ұтымды жолы болып табылады. Мысалға айтар болсақ, бірнеше жыл бұрын «Теңізшевройл» бірлескен кәсіпорны әлемдегі аса ірі өндірістік және технологиялық кешен болып табылатын жаңа технологиялы зауытты іске қосты. Осы зауыт үшін халықаралық актілер негізінде техникалық стандарттар мен регламенттер, ал олардың бірқатары тіпті әлемде бірінші рет жасалынып шықты. Осы стандарттар мен регламенттерді Қазақстан Республикасының өкілетті мемлекеттік органдары зерттеп, қолдануға бекітті. Солардың негізінде ұлттық стандарттар мен регламенттер жасалынып шығарылды. Сіздің жұмыс орындары мен еңбек жағдайларын тексеру бойынша сұрағыңызға қатысты айтарым, бұлардың барлығы ұлттық заңнама талаптары негізінде жүзеге асырылып, өндірілуі қажет. Тәжірибе көрсетіп отырғандай, кей жағдайларда тексерушілер еңбек жағдайлары мен технологиялық процестердің ұлттық заңнама талаптарына, стандарттары мен регламенттеріне сәйкессіздігін анықтап жүр. Бұл мәселеге жәй ғана қарамай, нақты қандай стандарттар мен регламенттердің жетілгендігін, қайсысы өндіріс қауіпсіздігін барынша қамтамасыз ете алатындығын, өмір мен денсаулық қорғау талаптарына жауап бере алатынын мұқият талдау қажет.

– Біліктілік анықтамалығы негізіндегі бұрыннан сақталған мейлінше үлесімді жүйемен қатар кәсіптік біліктілік жүйесі енгізілуде. Біріншісінің жеткіліксіз тұстары – қызметтердің ескірген атаулары, сонымен қатар, шетелдіктер қатысатын компаниялардың кез келген офистерінде болуға тиіс қазіргі заманғы қызметтер мен жұмыс түрлерінің сипаттамасының болмауы. Сондай-ақ ұлттық жүйе Кедендік одаққа мүше мемлекеттердің ұлттық жүйесімен үйлестірілетіндігі айтылды. Бұл туралы қандай ой-пікір қосар едіңіз?

– Кедендік одақ секілді бірлестік аясында кәсіптік біліктілік жүйесін белгілеуге бірізді қадам жасалуын дұрыс деп есептеймін. Бұл Кедендік одаққа мүше елдерде осы мемлекеттердің ұлттық заңнамалары және ұлттық актілер қатар қолданылатындығымен байланысты. Сондықтан да жанжалдар туындамас үшін кәсіптік біліктілік мәселелерін үйлестіру ерекше маңызға ие. Сондай-ақ, бұл салада кәсіптер мен қызметтер тізімін белгілеуге қатаң түрде шектеу қоюға болмайды, өйткені, жаһандану процестері мен бизнесті интернализациялау да өз талаптарын алға тартатындығы – уақыт талабы. Сол себепті де жаңа ұлттық жүйе жаңа қызметтер мен кәсіптерді енгізу мүмкіндігін қарастыруы және бұл әрекеттерді заңды деп тануы қажет. Мысалы, шетелдік инвесторлар жұмыс жүргізетін компанияларда менеджер (басшы), супервайзер (ортаңғы буынның басшысы), суперинтендант (маман қызметі), ресепшинист (хатшы, ассистент), маркетолог (тұрмыс нарығын зерттеу саласының маманы) және т.б. қызметтер бар. Меніңше, осы жүйені жетілдіру үшін «Кәсіптер жіктемесінің халықаралық стандарттары» (International Standart Classification of Occupations, ISCO-88) сүйенген дұрыс.

– Экономиканың кез келген саласында жұмыс істеп жүрген әйелдердің зейнеткерлікке шығу жасын ұлғайту мәселесіне көзқарасыңыз қандай?

Меніңше, бұл бастаманың еш бұрыстығы жоқ. Бірақ, қызметкердің зейнеткерлікке (демалысқа) өз қалауы бойынша, батыс елдердегі сияқты анағұрлым ертерек, жұмыс берушінің оның пайдасына қосқан үлесі мен еңбек өтілі есепке алына отырып, лайықты ақшалай сыйақы төлеуімен шығуға құқығымен қатар шешілуі жағы да бар. Десек те, бұл институтты енгізу үшін сенімді зейнетақы жинақтау жүйесі болуы керек. Бұл зейнетақы жасына жетпей зейнеткерлікке (демалысқа) шыққан адамның әлеуметтік қамтамасыз етілу салмағы мемлекетке түспесі үшін қажет. Жинақтаған зейнетақысының лайықты өмір сүру үшін жеткіліктілігіне сенімді болу – қызметкердің жауапкершілігі.

Бағдарламалық құжатта кәсіптік одақтар институтын жаңғырту қажеттілігі айтылды. Бұл туралы нендей ой айтасыз?

Қазақстанның кәсіподақтары қазіргі заманғы азаматтық қоғамның ажырамас бөлігі болып табылады. Бүкіл әлемде кәсіподақтар қызметі: еңбекшілердің құқықтары мен әлеуметтік-экономикалық мүдделері үшін күресудегі бірлігіне, жұмыс берушілер тарапынан шектен шығушылықтан қорғауға, жалдамалы еңбек адамдарының мұқтаждықтарына жауап бере алатын әлеуметтік-экономикалық саясатты жүргізу мақсатында мемлекетке әрекеттестік жасауға бағытталған. Бұл жөнінде толығырақ «Қазақстан Республикасы кәсіподақтары қызметінің 2010-2015 жылдарға арналған стратегиясында» оқуға болады.

2007 жылы күшіне енген қолданыстағы Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің Парламенттегі «Еңбек» депутаттық тобының тікелей қатысуымен қабылданғандығын айта кету қажет. Бұл біздің еңбек заңнамасын еңбек саласындағы жалпымен танылған халықаралық стандарттарға жақындатуға ықпалын тигізді. Еңбек кодексінің құрылымы мен мазмұны еліміздегі еңбек қатынастарын қалыптастырып, реттеудің өркениетті тәртібін қамтамасыз ете алады, жұмыс беруші мен қызметкердің аралық үйлесімін сақтауға мүкіндік береді. Сонымен бірге, кодекс кәсіподақтарға қажетті өкілеттіктер мен кепілдіктерді берді, олардың қызметін жүргізу үшін құқық алаңын құрды. Ендеше кәсіподақтар өз мүшелерінің мүдделерін сөз жүзінде емес, шынайы іс жүзінде қорғаулары, еңбек қатынастары саласындағы сенімді әлеуметтік әріптестер болулары шарт. Кәсіподақтар институтын жаңғырту – кәсіподақтар мен олардың мүшелерінің басты міндеті мен жұмысы.

– Еңбек жөніндегі мемлекеттік инспекторлар шетелдік жұмыс берушілерді ұжымдық шарт жасауға мәжбүрлейтін фактілер кездеседі. Қалыптасқан шетелдік тәжірибе бойынша еңбек қатынастары тараптарын мұндай шарт жасауға ешкім мәжбүрлей алмайды. Бұл жөнінде қандай түсініктеме бересіз?

Тек қана шетелдік тәжірибе емес, Қазақстанның еңбек заңнамасы да ұжымдық шарт жасауға мәжбүрлеуге тыйым салады. ҚР Еңбек кодексінің 31 тарауының нормаларын сараптай отырып, осындай қорытынды жасауға болады. Кодекске сәйкес ұжымдық шарт – қызметкерлер ұжымы мен мекемедегі әлеуметтік-еңбектік қатынастарды реттейтін жұмыс беруші арсындағы жазбаша келісім түріндегі құқықтық акт. Мұндай шарт еңбек қатынастары субъектілерінің тең құқықты келіссөздері негізіндегі бастамалары бойынша дайындалып, жасалуы мүмкін. Сондықтан жұмыс беруші мейлі ұлттық болсын, мейлі, шетелдік болсын, еңбек жөніндегі мемлекеттік инспекторлардың ұжымдық шарт жасауға мәжбүрлеуге бағытталған әрекеттері болса, еңбек заңнамасының императивті талаптарына қайшы келеді.

– Жұмысшылар мен қызметкерлердің шеттетілуін еңсеруде «Халықтық IPO-ның» мүмкіндіктері туралы не айтасыз?

Халықтық IPO бұл мемлекет қарамағындағы ұлттық компаниялардың акциялар шығарылымы. «Халықтық» дегеннің өзі бағалы қағаздардың тек Қазақстан азаматтарына және тек жеке тұлғаларға сатылатындығын білдіреді. «Халықтық IPO» бағдарламасын табысты жүргізу «бірден бірнеше міндеттерді шешеді» деген ұйғарым бар. Олар: елдегі қаржылық қорды бір жағынан перспективалы эмитенттерді, екінші жағынан инвесторларды тарту есебінен күшейту, жинақ қорын ұлғайту үшін жаңа құрал көзін құру, Қазақстан азаматтарына акционер болу, яғни еліміздің ірі компанияларына ортақтас болу мүмкіндігін беру, ұлттық компаниялардың әрі қарай өсіп, дамуына қосымша қаржы тарту болып табылады.

«Халықтық IPO» аясында акциялары сатуға шығарылатын қазақстандық компаниялардың бір бөлігі сипаты бойынша шикізаттық салаға жатады. Бірақ, мұнымен қоса олардың барлығы «тұтынушы монополистер», бірегей тауарлар мен қызметтердің иелері болып табылады. «Казатомөнеркәсіп» пен «ҚазМұнайГаз» акционерлік қоғамдары шикізат өндіреді, «ҚазТрансОйл», «ҚазТрансГаз» және «Қазтеңізтасымалфлоты» компаниялары оларды трубалармен, танкерлермен тасымалдайды. Тасымалдаумен сондай-ақ «Қазақстан Темір Жолы», «Қазтеміртранс» және «Эйр Астана» акционерлік қоғамдары да айналысады. Электр қуатын беру – «KEGOC» пен «Самұрық-Энерго» компанияларының қызметі. Айта кету керек, өндіруші компаниялардың негізгі тәуекелі – нарық конъюнктурасының ішкі және сыртқы факторлардың ықпалымен өзгеруі. Мұнайға, газға және уранға баға тартымды деңгейде болып тұрғанда бұл аталмыш компаниялардың қаржылық есептілігіне жағымды әсерін тигізбек. «ҚазТрансОйл», «ҚазТрансГаз», «Қазтеңізтасымалфлоты» тәуекелдері клиенттер шоғырлануының жоғарылығынан құралады, олардың қызметінің тұтынушысы негізгі компания – «ҚазМұнайГаз». Осы компаниялар үшін маңызды тәуекел факторы – мемлекет және бақылаушы акционерлер тарапынан тарифтік реттеу боп қала береді. Инвестордың сараптауын қажет ететін тағы басқа маңызды тәуекел факторы – компаниялардың қарыздық жүктемесі және олардың өз капиталдық жобаларын қаржыландыру үшін капитал нарығына қолы жетуі боп табылады. Салыстырмалы жоғары қарыздық жүктемеге «Қазтеміртранс», «Самұрық-Энерго» және «ҚазМұнайГаз» ие. Мемлекеттік монополист-компанияларға жоғары әлеуметтік жүктеменің болуы да акционерлерді толғандырмай қоймайды. Сондықтан да еліміздің азаматтары, «Халықтық IPO-ның» тұрақты инвесторлары акционер болғаннан кейін бірден тез арада «байып» кете алмайтындықтарын түсінеді. Қомақты табысқа олар тұрақты нарықта және аталған компаниялардың өнімдерінің бағасы жоғары болғанда қол жеткізе алады.

Жалпы, «Халықтық IPO-ға» Қазақстан азаматтарының қатысуын елдегі экономикалық жағдайды тұрақтандыру, нарық заңдылықтарын бекіту, қоғамдық процестерді демократизациялау деп бағалау қажет. Мемлекеттің бұл бастамасы, мұндай маңызды іске өз азаматтарын тартуы экономиканы басқарудағы тиімді қадам болып табылады.

Сіздің жұмыс орныңыз бойынша медиация құрылымы мен процедурасы қолданыла ма?

«Медиация» терминінің бір түсініктемесі – дауды, жанжалды шешуде арада жүру, төрелік айтып, татуластыру болып табылады. Осы тұрғыдан алсақ, Еуразия кеңістігінде қызмет етіп келе жатқан «Шеврон» корпорациясының бизнес-бөлімшелері бұл процеске ешқашан жүгінген емес. Әлбетте, бізде ірілі-ұсақты даулар болып тұрды. Бірақ, «Шеврон» Қазақстанда жұмыс істеп келе жатқан 20 жыл ішінде олардың барлығы түсіністікке, достық қарым-қатынасқа негізделген келіссөздер арқылы өз шешімдерін табуда. Меніңше, бұл корпорацияның өз әріптестерімен және мемлекеттік құрылымдармен іскерлік қарым-қатынастарының жоғары көрсеткіші, дауларды шешудің өркениетті әдісі. «Шеврон» жұмысы Қазақстандағы инвестициялық қызметтің шынайы үлгісі болып табылады және осыған өзім де үлес қосқанымды мақтан тұтамын.

– Жұмагелді Сәкенұлы, уақытыңызды бөліп бізбен сұхбаттасқаныңыз үшін көп рахмет. Заңға нақты да кәсіби түсініктемеңізден оқырмандарымыз көкейде жүрген көп сауалдарға жауабын алады деген ойдамыз. Еңбегіңіз әр кездегідей жемісті бола берсін.

Сұхбатты жүргізген – Ботагөз ӘБДІРЕЙҚЫЗЫ.


Оқи отырыңыз

Пікір(1)

  • назгүл
    13.08.2015 at 1:30 pm

    Декретке кеткен адам қайтып келген жағдайда, ол кісінің орнындағы адамды жұмыстан шығаруға болама?

Пікір қалдыру

Пікір қалдыру